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Brecha generacional en las empresas

A la Torre de Babel corporativa donde convergen empleados de diferentes nacionalidades y culturas debe sumarse otro factor de heterogeneidad: el escollo generacional, barrera de ideologías, gustos y maneras de entender los negocios y el mundo en general. Si antes se dividía el mercado potencial y real en clases socioeconómicas, ahora se hace en grupos de edades por abarcar mayores analogías entre cada uno de ellos. Esos núcleos generacionales ahora conforman equipos laborales con perspectivas y métodos de trabajo aparentemente opuestos.

En general puede hablarse de cuatro generaciones: Silenciosa o Tradicional, Baby Boomers, X e Y

La “Generación Silenciosa”, o Tradicionales, quienes nacieron entre 1925 y 1945, caracterizada por profesionistas que trabajan arduamente, son pacientes, conformistas, respetuosos e individualistas. Capaces de anteponer el deber al placer. En general, son individuos que obtienen satisfacción de su trabajo y piensan que “todo tiempo pasado fue mejor”.

Los Baby Boomers, nacidos entre 1946 y 1964, destacan por su optimismo, gusto por el trabajo en equipo, predilección por ambientes de trabajo democrático, humano y casual pero también se caracterizan por tener un toque egocéntrico para gestionar y delegar. En esta generación se encuentra el mayor número de adictos al trabajo.

La Generación X, nacidos entre 1965 y 1982, corresponde a quienes les tocó la transición tecnológica y se encuentran liberados de los prejuicios tradicionales. Tienen mucha confianza en sí mismos, gustan de la informalidad, son personas escépticas, creativas, impacientes y con una alta dosis de cinismo. Poseen pobres destrezas para relacionarse y al mismo tiempo, no se intimidan ante la autoridad. Son los pioneros de las políticas de flexibilidad y conciliación. Generación rica en emprendedores.

La Generación Y es la de quienes nacieron entre 1983 y 1997. Los determina su optimismo sobre el futuro, les gusta luchar, son tenaces, tienen capacidad para múltiples tareas y necesitan supervisión y estructura. Tienen poca o ninguna experiencia laboral. Son más individualistas que generaciones anteriores y reivindican la autonomía en sus opiniones y actuaciones, situando su ámbito personal por encima de consideraciones de orden laboral y social.

Hay muchas formas de identificar una brecha generacional. Un punto clave se establece mediante el uso digital. El 75% de quienes integran la generación de los Babyboom cree que el uso de PDAs y teléfonos móviles contribuyen a empeorar los modales en el lugar de trabajo, y que utilizar un portátil en una reunión supone una distracción. Sólo el 44% de la Generación Y está de acuerdo con estas ideas. Además de distraer, los integrantes de los BabyBoom tampoco parecen tener demasiada fe en la utilidad de acudir a una reunión con una PDAs o un portátil, pues sólo el 23% los considera herramientas eficientes, mientras que la mitad de la Generación Y cree lo contrario.

Las discrepancias anteriores provienen del hecho de que los jóvenes pasan mucho más tiempo en Internet y tienden a eliminar la frontera entre tareas profesionales y personales. Visitar redes sociales, blogs, sitios de noticias, foros o webs con contenido multimedia son actividades a las que dedican más tiempo quienes integran las generaciones X e Y.

Otro asunto analizado por el estudio es el de las multitareas, que se genera a partir de la utilización simultánea de cuatro aplicaciones diferentes (e-mail, navegadores de Internet, mensajería instantánea y el paquete Microsoft Office). Una vez más, se evidencia la brecha generacional: los jóvenes acumulan casi el doble de tiempo (20.5 frente a 11.9 horas) sumando el total de horas dedicadas diariamente a estas tareas.

Las diferencias del entorno histórico social de cada generación también reaparecen a la hora de enfocar el trabajo en la empresa. Cada una busca algo diferente de la compañía en la que trabaja.

Si lo simplificamos al máximo, podríamos decir que los Tradicionales son prácticos y disciplinados y se mueven por lealtad. Por el contrario, los Babyboom son más optimistas y son profesionales automotivados. Los X son más escépticos con las organizaciones y buscan sobre todo equilibrio y flexibilidad. Por último, los Y carecen de lealtad organizativa y, sin embargo, conceden mucha importancia a las relaciones con compañeros y supervisores, intensa aunque no necesariamente presencial.

Esto conlleva a generar diferentes conceptos de la “fidelidad a la empresa”. Las diferencias entre estas cuatro generaciones se ven en seis factores organizacionales: relación que tienen con la autoridad, vínculo con la organización,  relación con sus colegas,  estilo de trabajo,  forma de liderazgo y  estilos de aprendizaje.

Si bien estos cuatro grupos son leales, lo que los diferencia es cómo definen esa lealtad. Así, los tradicionalistas son leales a la organización, los Babyboom al equipo, en un sentido verticalista, al área de marketing o ventas por ejemplo, mientras que la Generación X, al manager y la Generación Y, a sus colegas.

En cuanto a los estilos de trabajo, para los Tradicionalistas es lineal, los Babyboom son más bien estructurados, los integrantes de la Generación X tienen una forma de trabajar flexible y para los jóvenes de la Generación Y es fluida. A su vez, las diferencias son notorias respecto al periodo que cada generación le da a la empresa: los Tradicionalistas apuestan a un desarrollo de 30 años. Son inversores a largo plazo. Los Babyboom entre cinco y ocho años, la Generación X 19 días y la Generación Y sólo le da a la compañía una oportunidad.

En la actualidad, el desafío más importante es insistir en el balance entre vida laboral y personal. Muchas veces las personas rechazan un ascenso porque ven todo lo que hay que trabajar. Y esta percepción hay que corregirla.

Las diferencias generacionales condicionan la relación en las empresas y al mismo tiempo las organizaciones experimentan su relevo generacional. Los niveles directivos actuales están dominados por los Baby boom y los X más mayores. Son precisamente estos niveles los que definen las culturas corporativas y estilos de actuación de las compañías.

A esta dinámica se contrapone el pragmatismo de la generación X que en cada proyecto desea descubrir qué utilidad tiene para ellos esto, simultánea a la necesidad de opinar y decidir de la generación Y dominada por la tecnología y creatividad.

Ante tal diversidad, muchas organizaciones desconocen las diferencias generacionales que existen y no saben cómo actuar.

Vale mencionar, finalmente, que las causas por las que una persona se incorpora a una empresa no son las mismas por las que se queda ni por las que eventualmente decide irse. Así, mientras lo que atrae es posición, compensación, beneficios y estabilidad de la compañía, lo que retiene es  estilo de liderazgo, desarrollo, compensación y  comunicaciones y lo que expulsa es también el estilo de liderazgo, crecimiento laboral y salarial, horario extendido y estabilidad de la empresa.

El estilo de liderazgo determina la retención de talentos pero paradójicamente en la mayoría de las empresas tratan con los mismos estilos y formas que impusieron los Tradicionales y los Babyboom, aun cuando las expectativas de los jóvenes ya son otras…