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¿Por qué no son bien vistas las relaciones personales en el trabajo?, ¿por qué existe una regla no escrita de evitar involucrarse sentimentalmente en la oficina?, ¿por qué quienes entablan una relación personal tratan de que ésta no se conozca en el medio laboral?, pero sobre todo: ¿por qué no existe una política sobre esto?

Las relaciones familiares y las amistades pueden entrar en conflicto con la percepción de justicia y equidad del resto de trabajadores, y al final afectar los resultados de la organización.

Diferentes investigaciones muestran que aquellas organizaciones que los trabajadores consideran injustas a la hora de pagar salarios, promover ascensos y otras prácticas de reconocimiento y valorización, presentan altas tasas de hurto, comentarios negativos y otros comportamientos perjudiciales.

Los vínculos familiares, las relaciones sentimentales y la amistad son temas abordados por organizaciones de todo el mundo, y las diferentes culturas los tratan de modo diferente.

Aún en las sociedades más permisivas al respecto, como América Latina y Asia, donde existe una mayor interacción entre vida laboral y personal por cuestiones culturales, las empresas rechazan prácticas que pueden dañar el clima laboral o desempeño en el trabajo.

En general, las relaciones entre diferentes niveles jerárquicos no son compatibles con la armonía organizacional, porque de ésta se desprenden celos, favoritismo y percepciones de inequidad.

Tales problemas también se establecen en las empresas familiares y concretamente en el tema de sucesión del Consejo de Administración. Aunque resulta esperado que el presidente fundador ceda su puesto a uno de sus descendientes, cada vez es más común que los accionistas presionen para que sea una persona externa con mayor preparación.

Más que estar en contra de las relaciones personales en el trabajo, las organizaciones anteponen a todo su misión corporativa y rentabilidad. En una relación personal –amorosa, familiar o de amigos– es posible que las consideraciones de índole personal pesen más a la hora de establecer un trabajo concreto o decisión. Se presupone un riesgo a la lealtad corporativa.

Esa visión en el mundo de los negocios respecto a las relaciones personales resulta tradicional. Desde 1962, en que se incrementó el número de mujeres que se incorporaban a la población económicamente activa, los especialistas observaron que aumentaba paralelamente la probabilidad de que los romances en los lugares de trabajo aumentaran. La práctica común, cuando se percibía esto, era despedir a la mujer.

Las condiciones laborales cambiaron. La mujer accedió a puestos ejecutivos y ahora es posible que establezca relaciones amorosas incluso con subordinados. La táctica tradicional es despedir al de menor jerarquía o el que presupone un remplazo más fácil. Generalmente el que cuenta con menor preparación, experiencia o aportaciones de valor a la empresa.

Las razones del no

Aunque no faltan historias con un final feliz, también existen casos de romances que no prosperaron e incluso acabaron mal, con disputas y cierto “enrarecimiento” del clima laboral.

Un estudio internacional realizado por CareerJournal.com, reveló que 80 por ciento de profesionales de los recursos humanos y 60 por ciento de empleados votaron en que no debe haber un romance entre un supervisor y un subordinado. Paradójicamente, 40 por ciento del total de encuestados reveló que en ese momento o en alguno anterior, el mismo sostuvo un romance en la oficina.

Entre las razones esgrimidas para no aceptar los romances de oficina, los expertos mencionan: favoritismo percibido por otros empleados, credibilidad disminuida del supervisor a los ojos de su equipo, descenso de la moral de empleado, conflictos de intereses potenciales, desafíos a la aplicación constante de la política de compañía, demandas del acoso sexual o de la discriminación de otros empleados o por uno de los socios si la relación termina gravemente; chismes y rumores internos que pueden afectar el ambiente, riesgo en las carreras de más largo plazo de los individuos que están implicados en el romance.

En particular la aplicación del favoritismo se convirtió en una preocupación gerencial cuando comenzaron a divulgarse casos en que los ascensos, incrementos salariales y promociones estaban en relación directa a las relaciones personales que se entablaban con un superior.

Los incidentes de favoritismo repercuten de manera directa en el clima laboral y desempeño de la empresa en general. Sin embargo, también existe el riesgo de una demanda por acoso sexual. Esto se basa en que los demás empleados son “obligados” a presenciar escenas amorosas o simples demostraciones públicas de afecto del supervisor. Muchas personas pueden encontrar ofensiva esta conducta en el trabajo. Otro factor es que si uno de los miembros de la pareja concluye la relación y el otro no lo considera así, es posible que desee perjudicarlo legalmente y, con ello, a la empresa donde ambos laboran.

Incluso cuando una organización esté alerta de la relación y el jefe, para evitar conflicto de intereses, transfiere a uno de los involucrados a otra unidad para que no estén en el mismo nivel de información. Esto puede generar demandas por discriminación y ante el auge de demandas derivadas de romances fallidos, ahora se popularizan los acuerdos de relaciones consensuales vulgarmente llamados “acuerdos de romance”.

Tales contratos están inspirados en la experiencia de los departamentos de personal de muchas empresas de EU, que los formatearon e implementaron para impedir que los empleados demanden a las empresas por acoso sexual o discriminación, dos reclamos frecuentes cuando las relaciones terminan mal.

Otro riesgo latente se considera la filtración de información. Además, existe la posibilidad de que la relación termine mal y la “ex pareja feliz” ya no pueda trabajar asociada. La mayoría de las organizaciones delega el manejo de la cuestión en sus gerentes, pero, en realidad, los problemas más graves suelen aparecer precisamente si la relación es entre un gerente y un subordinado. Si esto sucede las compañías en general trasladan a uno de los dos.

Dada la tendencia a las relaciones personales en el lugar trabajo, resulta sorprendente que más del 70 por ciento de los profesionales de recursos humanos afirmen que su empresa no cuenta con una política oficial o escrita sobre este tipo de relaciones en el trabajo. De hecho las políticas que sí existen son muy distintas: aproximadamente el 20 por ciento permiten las relaciones; el 31 por ciento no. La política más común es permitirlas, pero no promoverlas (48 por ciento).

Para implementar un código de conducta al respecto, se requiere reflexionar en el ambiente y la cultura de la organización y contar con un asesor legal que permita establecer algunas cláusulas como mantener la confidencialidad de la información a la que se tiene acceso, evitar implicaciones personales si se trata de subordinados-supervisores o personal del mismo departamento o que trabaja en el mismo proyecto. Deben enumerarse clausulas en las que la empresa dictamine las conductas que considera o no apropiadas.

Contar con una política contribuye a proteger legalmente la organización si la relación se convierte en un problema. Ahora, vale mencionar que la política no funcionará si los empleados consideran que su objetivo principal es la penalización. Ellos deben tener la certeza de que la compañía no se opone a la relación, simplemente al conflicto de intereses. El elemento clave es generar un clima de confianza.