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Innovación y flexibilidad son palabras claves para gestionar talento y determinar las políticas de Recursos Humanos en una organización. Maximizar el desempeño de los colaboradores y generar más con menos, parece una utopía si no se aplican grandes recetas de optimismo, creatividad y confianza. Tales elementos deben contraponerse al reduccionismo tradicional de “recortar gastos”, respirar ahora y sufrir después, cuando la falta de competividad y merma de calidad pasa la factura.

Hoy es el tiempo de conservar al personal de mayor talento, impulsar la innovación y atrincherarse en la capacitación para enfrentar recesiones o crisis.

Cuando descienden las ventas y es casi inamovible la rotación de inventarios, la reacción más común en las empresas es reducir costes. La disminución de gastos en general se establece en el ámbito laboral y en algunos casos se ajustan las capacidades productivas a la contracción de la demanda. El principal error que cometen algunas empresas es tomar las decisiones de ajuste sin analizar de dónde deben y pueden hacerse. Se busca más el recorte cuantitativo que el de identificar los aspectos mejorables para intervenir. Las crisis necesitan análisis globales.

Uno de ellos puede ser el análisis de tendencia, consistente en revisar comparativamente los gastos contra meses o periodos anteriores y poner atención sobre aquellos que experimentan variaciones importantes. El segundo método es el de justificación que requiere hacer el ejercicio de presupuesto base cero con los gastos y solicitar a cada área y departamento que “justifique” cada gasto a realizar y detalle sobre los gastos ya realizados. El tercer método es el de presupuesto o gasto pre asignado a cada área o rubro de actividad.

Pero cualquiera que sea el método por el que se opte para bajar costos, el área de Recursos Humanos resulta estratégica. La crisis es sinónimo de lanzar a la palestra la gestión de talento” y simultánea a la alta visibilidad se multiplican los retos que el departamento de personal debe asumir.

Así, se diseñan sistemas flexibles, capaces de dar respuesta a los cambios, adaptarse a nuevas condiciones financieras y de mercado. Otro de los retos se refiere a alentar y estimular las actividades emprendedoras en la organización y, en tercer lugar, conocer muy bien cuáles son las capacidades organizativas, es decir, los elementos distintivos de la empresa.

La flexibilidad aludida, en general tiene que ver con la contratación y los sistemas de retribución en los que juegan un importante rol los bonos de desempeño. Se trata de una de las estrategias más eficaces para retener a los profesionales sin coste añadido para la empresa y, paralelamente, contar con un instrumento de pago estrechamente vinculado a la rentabilidad personal. Implica acudir a fórmulas de retribución a la carta o sistemas en los que se consideren las necesidades particulares de cada empleado.

La actividad emprendedora deberá incentivar las extensiones de línea, innovaciones y nuevos productos en general. El reto organizacional es “hacer más con menos”, pero también alude a incentivar el mejoramiento de cada tarea o producto.

En cuanto al elemento distintivo, es el fortalecimiento del valor único de mercado que se establece a través de la experiencia, aportaciones e ideas del personal. La suma de competencias es lo que permite la diferenciación más tajante en el mercado.

En la actualidad los productos y servicios se presentan más estandarizados, por ello las empresas deben enfocar sus esfuerzos en la descomoditización de forma tal que los consumidores no consideren la variable precio como el motor más importante de sus elecciones”.

El talento es más que el conocimiento técnico, es también comportamiento, capacidad de adaptación y de liderazgo. Uno de los grandes retos a los que se tienen que enfrentar las empresas en tiempos de crisis es retener al personal clave para el éxito de la organización. Para ello se emplean las siguientes herramientas:

Medición de los objetivos obtenidos (95%)
Evaluación del desempeño (95%)
Medición del potencial (70%)
Evaluación por competencias (35%)
Feedback 360º (30%)

Respecto a las recomendaciones para atraer y retener talento, se realiza mediante la oferta de condiciones de trabajo que en términos de desarrollo personal y salarial sean competitivos. Ante la escasez de talento, las empresas tendrán que dar algunos pasos para hacer frente a esa escasez. Para explotar todas las fuentes de profesionales altamente cualificados, los departamentos de recursos humanos habrán de acostumbrarse a buscarlos en cualquier parte del mundo.

Así, se verán obligados a asegurarse de que sus ofertas respondan a las necesidades y aspiraciones de diferentes grupos étnicos y nacionalidades, mujeres o trabajadores mayores. Además, hay que desarrollar una cultura distinta. La tarea de cada gerente es la de asegurar que en su equipo la gente está motivada y animada.

La recesión incrementará sistemas de teletrabajo y outsourcing en las empresas, aunadas a un auge en la flexibilidad de horarios, contrataciones y compensaciones.

Esto supondrá un nuevo reto en los gestores de talento dentro de las compañías, pues además de las buenas prácticas de recursos humanos, hay que asegurar que los intangibles, como los valores de las personas, estén bien alineados con la misión y la visión de la empresa. La motivación y animación deberán fortalecerse con un programa de comunicación interna sólido y eficiente.

El personal altamente capacitado e imprescindible en las organizaciones es alrededor del 10%, por lo que se sugiere que la recesión presenta la oportunidad de o que el entrenamiento y capacitación entre el personal.

Esto porque el talento se crea al potenciar en la empresa el aprendizaje, fomentar la interacción entre los empleados para que se comparta el conocimiento, incentivar las actividades emprendedoras, generar el compromiso en la organización y, también, mediante un buen diseño de la formación. Además, para que ese talento esté vivo y activo debe crearse una cultura de competitividad e innovación.