Abanico

No es un mito: los trabajadores de América Latina tenemos más calidez para trabajar en equipo y establecer un fuerte compromiso con la empresa, pero también somos más renuentes a que se nos clasifique sólo conforme a nuestro desempeño. Para nosotros las relaciones sociales son muy importantes, y el trato humano pesa más que las métricas de productividad.

La gestión de Recursos Humanos en América Latina implica un reconocimiento tácito a una idiosincrasia donde coexisten valores empresariales y personales. En la vida cotidiana de los latinoamericanos, el trabajo representa un papel central porque es mucho más que una forma de ganarse la vida. Crea un intrincado contrato social implícito entre los trabajadores y los empresarios, por lo que, para tener éxito en la administración de los recursos humanos en esta región, hay que ser sensible a las expectativas del trabajador.

La mentalidad latinoamericana sobre los recursos humanos, sitúa a la persona en el centro. Esto significa que la práctica de los recursos humanos se considera defensora de los servicios a los empleados en lugar de un mero agente de la organización. Esto genera una gran presión en el área, pues a diferencia de las compañías globales, centradas en el rendimiento, el componente personal implícito en los países latinos de América es más difícil de manejar.

Si la visión empresarial centrada en la persona y la rentabilidad aparecen por lo general disociadas, no se trata de una bifurcación tajante o excluyente.

El modelo de administración latinoamericano es como un híbrido en el que se conjuga la globalización y las tradiciones históricas de la región,  caracterizada por grandes diferencias sociales y por un gran colectivismo en sus diversas manifestaciones.

Tal “colectivismo” se manifiesta de diversas maneras dentro del centro de trabajo. La primera es a través de la importancia del contacto personal, lo cual significa que los latinoamericanos prefieren y esperan un trato directo, cordial y afectivo en las relaciones de trabajo. La segunda, mediante la lealtad al grupo primario. Tan es así que en las empresas mexicanas los ejecutivos saben que la supervivencia de sus organizaciones depende más de las relaciones sociales o gubernamentales que del apoyo del sistema financiero nacional. En tercer lugar, mediante las celebraciones populares con un papel destacado en el ambiente laboral son un ejemplo ilustrativo del modelo híbrido de administración definido por las autoras.

Aunado a este humanismo, en América Latina prevalecen muchos valores tanto nacionales como locales que deben empatarse con las prácticas dictadas en el contexto global. Resolver estas aparentes contradicciones representa una contribución que los investigadores y profesionales de los recursos humanos pueden hacer a la sociedad y a las empresas latinoamericanas de nuestros días. Los latinoamericanos valoran formas de trabajo en el que se preocupan por el individuo y sus familias, se mantiene un clima organizacional armónico, se crea un sentido de comunidad y  poseen un alto respeto a la autoridad legítima.

Aunado a estos valores se presentan condiciones socioeconómicas que ya no permiten a las empresas asumir el rol paternalista que estableció en el pasado donde se garantizaban “empleos para siempre” y así aparece cierta desconfianza y desapego a las organizaciones por parte de los empleados. Otro factor que prevalece en la región, es la desigualdad de las condiciones laborales y salariales que se ofrece a las mujeres. La persistente ausencia de mujeres en posiciones gerenciales no puede explicarse fácilmente. Este hecho no puede atribuirse únicamente a su tardía incorporación al sistema educativo (finales del siglo XIX) o a que muchas mujeres con formación educativa y profesional eligieron salir de la fuerza de trabajo para ser amas de casa. El reto consiste es que la administración de recursos humanos encuentre formas para reducir las barreras organizativas y sociales en el avance de la carrera de la mujer.

Otro  factor contemplado en los recursos humanos en América Latina es la economía informal que no se trata de la última oportunidad de los trabajadores como inicialmente se asumiría, sino que representa una opción preferida por generar mayores ingresos y simultáneamente mayor libertad. Esto se hizo más palpable en México y Brasil.

Entre las características para detectar la idiosincrasia laboral en la región se enfatiza la desigualdad que se pone de manifiesto en las amplias diferencias entre los salarios de los trabajadores más y menos capacitados.

Dentro de los cambios detectados en las áreas de recursos humanos de la región latinoamericana se incluye que las subsidiarias de multinacionales en la región centralizan sus operaciones para compartir recursos y estrategias y así enfrentar la crisis, las firmas translatinas utilizan estos momentos de contracción de mercados para entrenar y desarrollar su personal y, finalmente, las pymes demandan cada vez más soluciones para administrar su personal.

Sobre la influencia de la gestión por parte de Estados Unidos y Europa,  se da en prácticas que contribuyen a la equidad laboral, como por ejemplo sistemas de contratación y evaluación de desempeño por competencias, así como entrenamiento de alto calibre, estilos de liderazgo más arriesgados en la alta administración y adopción de prácticas orientadas a una estrategia de responsabilidad social enfocada a problemas mundiales, como la conservación del medio ambiente.

Hasta la fecha, la administración de recursos humanos latinoamericana experimenta un proceso estable de profesionalización, e incorpora principios y técnicas de la administración moderna, al mismo tiempo que se mantienen vivas prácticas históricas. Las empresas latinoamericanas modernas -particularmente las grandes y medianas- utilizan instrumentos, herramientas y prácticas de administración de recursos humanos similares a las observadas en países más desarrollados.

Sin embargo, los departamentos de entrenamiento y desarrollo de las empresas latinoamericanas sufren un importante conflicto interno al tener que enfrentarse a la necesidad de impartir las técnicas más modernas de administración, y con el conocimiento de que no todas ellas encajan con la idiosincrasia local y pueden ser rechazadas por los empleados o modificadas por las costumbres latinoamericanas. Por eso, se ven obligados a acompañar la incorporación de sistemas de trabajo modernos con educación formal básica y entrenamiento técnico.

Entre los puntos fuertes de las compañías de la región a la hora de gestionar talento sobresalen, entre otros, el compromiso serio y efectivo por la persona y su empleo,  los beneficios sociales que las personas reciben vía empresa, ya que los gobiernos tienen pocos recursos para ofrecerles, la función social que logra la compañía al convertirse en un centro de desarrollo de la comunidad y los apoyos que ofrecen las empresas en el desarrollo de instituciones de la comunidad.

En contraparte, existen áreas de oportunidad en las políticas como establecer alianzas con instituciones de educación o tecnológicas para el entrenamiento del personal, cooperar con instituciones gubernamentales para enfrentar entornos violentos o turbulentos, aumentar la inversión en tecnologías de información en el área y desarrollar prácticas para las Pymes acorde a su tamaño y recursos.